Версия для слабовидящих

Какая процедура должна соблюдаться

11.08.2014

В связи с экономическими и финансовыми потрясениями в обществе в сфере трудовых отношений распространяется практика перехода работы предприятий на  режим с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.            

Эти изменения в организации деятельности предприятия не могут быть введены без  учета мнения самих работников в лице профсоюзных органов или представительного органа работников. Данные положения закреплены рядом статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Организация деятельности предприятия любой формы собственности и любой организационно-правовой формы  регламентирована локальными нормативными актами предприятия (статья 8 ТК РФ). Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьёй 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников,  не подлежат применению.

Таким образом действует один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений, закрепленных в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации:
            — обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах.

Этот принцип не декларирован, но действует там, где профессиональные, квалифицированные работники с активной гражданской позицией с умением защищать и отстаивать свои права и интересы.

Условия формирования представительного органа работников установлены статьёй 31 ТК РФ.

Обязательные локальные нормативные акты предприятия:
            1. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают режим работы, время отдыха, иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (статья 189 ТК РФ). Порядок утверждения установлен статьей 190 ТК РФ).

2. Положение об оплате труда и материальном  стимулировании, устанавливающее систему оплаты труда у данного работодателя (статья 135 ТК РФ), принимается с учетом мнения представительного органа (часть IV статьи 135 ТК РФ).

При этом кодексом закрепляется  основное требование к локальным нормативным актам, действующим у работодателя: их условия не могут быть ухудшены по сравнению с положениями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
            Важно  понимать, что исполнение локальных нормативных актов предприятия также обязательно, как соблюдение норм трудового кодекса.

 В свою очередь индивидуальные трудовые  договоры заключаются в строгом соответствии с действующими у работодателя локальными нормативными актами.
            На основании изложенного следует сделать вывод о том, что все изменения ( в том числе и в части режима рабочего времени), которые работодатель вводит  путем "достижения" соглашения с работником и оформления изменений  к заключенному трудовому договору являются незаконными без предварительного изменения локальных нормативных актов.

Названные дополнительные соглашения (допустим, по изменению режима работы или условиям оплаты) незаконны даже тогда, когда в отношение работников работодатель "пытается" соблюсти требования статьи 74 Трудового кодекса РФ, предупредив письменно за два месяца, поскольку без соответствующих изменений в локальных нормативных актах изменять условия трудового договора незаконно – в данном случае работодатель входит в противоречие с локальной нормативной базой  предприятия.
            Таким образом, чтобы процедуру по изменению условий труда (в части режима работы или условий оплаты труда и других можно было признать законной, необходимо проверить соблюдение работодателем следующих требований:

1) обоснованность действий – статья 74 ТК РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;

2) внесение соответствующих изменений в локальные нормативные акты с обязательным участием представительного органа работников, или если на предприятии заключен и действует коллективный договор, только путем проведения общего собрания работников или конференций;

3) о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца;
            4) если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (часть III ст.74 ТК РФ).
            По истечении двухмесячного срока предупреждения об изменении условий труда работник должен определиться: или подписать соглашение с работодателем, приняв новые условия труда, или быть уволенным в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Увольнение по этому основанию предусматривает выплату  выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.